Obligation d’aménagement

L’obligation de prendre des mesures d’aménagement est fondée sur le principe du respect de la dignité des personnes handicapées. Elle vise à protéger leur bien-être physique et psychologique, à les responsabiliser et à accroître leur autonomie, ainsi qu’à favoriser leur pleine participation à la société.

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, l’employeur est tenu d’offrir des mesures d’aménagement aux employés visés par cette loi, à moins que ces mesures ne constituent une contrainte excessive, compte tenu de la santé, de la sécurité et des coûts.

En règle générale, il incombe à l’employeur de démontrer, documents à l’appui, qu’il n’a négligé aucun effort raisonnable pour mettre en place des mesures d’aménagement. L’obligation de prendre de telles mesures n’a rien à voir avec le fait de prendre en compte une préférence de l’employé; elle consiste à éliminer les obstacles discriminatoires tant que cela ne constitue pas une contrainte excessive pour l’employeur.

Il est parfois difficile de trouver un juste équilibre entre les droits de l’employé, d’une part, et le droit de l’employeur de gérer un milieu de travail productif, d’autre part. Il n’existe pas de formule toute faite permettant de déterminer ce qui constitue une contrainte excessive. Cependant, l’employeur doit s’efforcer, de manière sérieuse et consciencieuse, de mettre en place des mesures d’aménagement, puis mettre par écrit et démontrer les efforts déployés. La santé, la sécurité, les coûts, les conventions collectives et les exigences opérationnelles légitimes du cadre de travail sont les facteurs à considérer afin de déterminer s’il est possible de proposer des aménagements.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada suggère de suivre les étapes suivantes :

  1. Reconnaître le besoin de prendre des mesures d’adaptation
  2. Recueillir les renseignements pertinents et évaluer les besoins
  3. Prendre une décision éclairée
  4. Mettre en œuvre la décision
  5. Assurer un suivi et tenir des dossiers

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation est examinée au cas par cas. L’employeur doit comprendre et évaluer la situation de chaque employé afin de déterminer si les mesures d’adaptation requises imposent une contrainte excessive. Comme il est généralement difficile de démontrer qu’une demande d’adaptation constitue une contrainte excessive, l’employeur devrait plutôt s’efforcer de trouver un juste équilibre entre les aménagements raisonnables et ceux que l’employé préférerait. Souvent, les tribunaux sont appelés à trancher de telles questions.

Droits de la personne

“Tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droits. Ils sont doués de raison et de conscience et doivent agir les uns envers les autres dans un esprit de fraternité."    Article 1 de la Déclaration universelle des droits de l’homme

Les droits de la personne sont des principes moraux qui établissent des normes quant à la façon dont les êtres humains devraient ou doivent se comporter les uns envers les autres ou à l’égard de groupes.

  • On estime que les droits de la personne sont universels dans le sens où ils s’appliquent à tous les êtres humains, sans exception, et égalitaires du fait qu’ils sont les mêmes pour tous les individus.
  • Les droits de la personne sont souvent considérés comme fondamentaux et inaliénables, c’est-à-dire qu’ils s’appliquent intrinsèquement à chaque individu du simple fait qu’il est un être humain, sans égard à sa nationalité, sa zone géographique, sa langue, sa religion, son origine ethnique ou toute autre considération, dont un handicap. Les droits de la personne étant inaliénables, nul ne peut en être dépouillé, sauf en vertu de la règle de droit dans le cadre d’un processus judiciaire.

Au Canada et dans de nombreux pays, les droits de la personne sont considérés comme des droits constitutionnels et juridiques, et sont, à ce titre, protégés en vertu du droit national et international. Notre appartenance à la société canadienne nous confère certains droits, mais aussi le devoir de respecter ceux d’autrui et d’observer les lois et règlements fédéraux, provinciaux ou territoriaux ayant pour but de protéger, de préserver et de promouvoir les droits de la personne.

Le Canada a mis en place quatre grands mécanismes pour protéger les droits de ses citoyens.

  1. Loi canadienne sur les droits de la personne:

    Cette loi a pour but de compléter la législation canadienne en donnant effet au principe du droit de tous les individus à l’égalité des chances et de protéger ceux qui pourraient être victimes d’actes discriminatoires fondés sur des motifs de distinction illicites tels que le sexe, un handicap, la religion ou autres caractéristiques.
  1. Charte canadienne des droits et libertés:

    Enchâssée dans la constitution canadienne, la Charte protège le droit de chaque Canadien d’être traité également devant la loi; elle garantit des droits à l’égalité de vaste portée et d’autres droits fondamentaux tels que la liberté d’expression, la liberté de réunion et la liberté de religion. La Charte protège également les droits de tous les Canadiens contre les infractions découlant de lois, de politiques ou d’autres mesures prises par l’État, notamment par des autorités telles que la police.
  1.  Commission canadienne des droits de la personne (CCDP):

    La Commission a été créée pour appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne; elle veille également au respect de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Son mandat consiste à soutenir la vision d’une société inclusive, non discriminatoire et fondée sur l’égalité des chances, en s’appuyant sur un processus équitable et efficace de traitement des plaintes, sur la recherche et l’élaboration de politiques, et en représentant l’intérêt public dans le but de faire progresser la question des droits de la personne au profit de l’ensemble de la population canadienne.
  1. Commission canadienne des droits de la personne.:

    Pour consulter la liste des organismes provinciaux et territoriaux s’occupant des droits de la personne, rendez-vous à l’adresse suivante :
    http://www.chrc-ccdp.gc.ca/fra/content/organismes-des-droits-de-la-personne-provinciaux-et-territoriaux-dest-en-ouest

Droits de la personne – problèmes de santé mentale et de dépendance

Au Canada, des lois fédérales et provinciales reconnaissent la dignité et la valeur de tous les citoyens (y compris les personnes ayant des problèmes de santé mentale et de dépendance); elles assurent l’égalité des droits et des chances ainsi que la protection contre la discrimination, dans les domaines du logement, de l’emploi, des biens, des services et des installations, des contrats et de l’adhésion à des associations commerciales et professionnelles.

Selon l’Organisation mondiale de la Santé, les barrières qui constituent un handicap continuent d’accentuer les désavantages vécus par les personnes ayant des problèmes de santé mentale.

Il en résulte que ces personnes

  • sont en moins bonne santé;
  • participent moins à l’économie et sont plus susceptibles de ne pas travailler;
  • sont moins scolarisées;
  • présentent des taux de pauvreté plus élevés;
  • ont une participation limitée à la vie sociale et communautaire et une dépendance accrue envers les autres.

Ainsi, certains processus, stéréotypes et mythes bien ancrés dans la société ont comme conséquence de pénaliser les personnes handicapées, y compris celles ayant des problèmes de santé mentale ou de dépendance.

Voici quelques exemples d’obstacles liés au milieu de travail :

  • l’hypothèse selon laquelle les personnes ayant des problèmes de santé mentale ne peuvent être évaluées au mérite;
  • une attitude défavorable de la part de l’employeur ou du fournisseur de services;
  • l’idée fausse selon laquelle les questions liées au handicap ne constituent pas un enjeu important sur le plan économique ou financier et qu’il vaut mieux s’en remettre aux professionnels de la santé et aux spécialistes en réadaptation;
  • le manque de soutien adéquat pour les employeurs bien intentionnés qui ont besoin de temps et de ressources pour mettre en œuvre les changements requis en milieu de travail et encourager l’embauche et la fidélisation de personnes handicapées.

Organisation mondiale de la Santé, Résumé – Rapport mondial sur le handicap, 2011.

Problèmes de dépendance

Du point de vue du droit et des ressources humaines, les problèmes de dépendance constituent un défi de taille pour les employeurs. En vertu de la législation sur les droits de la personne, les employeurs sont tenus d’offrir des mesures d’adaptation aux employés handicapés, y compris à ceux ayant des problèmes de dépendance à l’alcool ou aux drogues. La notion de contrainte excessive doit être prise en considération dans le cas d’un environnement jugé critique pour la sécurité.

L’employeur qui a connaissance ou qui devrait raisonnablement avoir connaissance d’un problème lié à une dépendance ou à un handicap a le devoir d’analyser la situation pour déterminer si le problème de rendement est attribuable à un comportement inapproprié ou à un handicap, et doit effectuer cette démarche avant de prendre des mesures disciplinaires.

Social Science Research Network: Disability and Work: The Transformation of the Legal Status of Employees with Disabilities in Canada (version anglaise seulement).

Adaptation des conditions de travail – Aide-mémoire

Pour élaborer un programme de retour au travail réussi et dont les résultats seront durables, il est essentiel que les mesures d’adaptation correspondent aux restrictions et aux limitations de l’employé.

L’employeur devrait connaître la mesure d’adaptation consistant à attribuer des tâches légères à l’employé malade ou blessé afin qu’il puisse reprendre le travail en toute sécurité et au moment opportun.

  • Lorsqu’on parle de restrictions et de limitations liées aux capacités physiques, des tâches légères correspondent à des tâches moins exigeantes physiquement.
  • Lorsqu’il s’agit de restrictions et de limitations liées aux capacités sociales ou cognitives, des tâches légères correspondent à des tâches moins exigeantes sur le plan social ou cognitif. De telles limitations peuvent être associées ou non à des problèmes psychologiques.

Les troubles de santé mentale peuvent causer des limitations dans les domaines suivants :

  • Interaction sociale
  • Capacité de prendre des décisions et de mener plusieurs tâches de front
  • Mémoire et concentration
  • Énergie et persévérance

Des études ont permis de démontrer que l’employeur doit considérer plusieurs options, à titre de mesures d’adaptation générales, lorsqu’un employé ayant un trouble de santé mentale reprend le travail (Schultz, Winter et Wald, 2011) :

  1. Modification des tâches et de leur ordonnancement, et attribution de tâches plus adéquates
  2. Mise en place d’un horaire flexible ou à temps partiel, possiblement de façon permanente, ou partage d’emploi
  3. Modification de l’environnement physique pour aider l’employé à se concentrer, p. ex., diminution du nombre de sources de distraction auditive ou visuelle
  4. Modification de l’environnement physique pour aider l’employé à se concentrer, p. ex., diminution du nombre de sources de distraction auditive ou visuelle
  5. Jumelage à des collègues ou à des supérieurs qui joueront le rôle de mentor ou de formateur afin d’offrir à l’employé un soutien continu
  6. Entretiens périodiques, rencontres et activités favorisant le renforcement du rendement et la résolution de problèmes

L’Occupational Health and Safety Agency for Healthcare formule les suggestions suivantes :

  • Une réduction raisonnable des tâches liées au poste de l’employé ou une nouvelle répartition des tâches acceptable pour l’employé et ses collègues devraient figurer au nombre des mesures d’adaptation proposées.
  • Un environnement moins stressant pourrait être bénéfique si l’employé ne peut pas s’adapter ou s’habituer à travailler sous pression dans un milieu en constante évolution et où les activités se déroulent à un rythme rapide.

* Occupational Health and Safety Agency for Healthcare: Best Practices for Return-to-Work/Stay-at-Work Interventions for Workers with Mental Health Conditions 2010 (version anglaise seulement).

Work accommodation and retention in mental health: Springer 2011: Izabela Z. Schultz and E. Sally Rogers: Evidentiary support for Best Practices in job accommodation in mental health: employer-level interventions: Izabela Z. Schultz, Alanna Winter, Jaye Wald (version anglaise seulement).