Santé et travail des femmes :
pour un milieu de travail plus résilient

Au Canada, les femmes constituent maintenant près de la moitié de la main-d'œuvre. C'est une bonne nouvelle pour les femmes, pour leurs employeurs et pour l'économie dans son ensemble : les recherches ont démontré que les organisations qui accordent la priorité au genre connaissent un taux de roulement du personnel plus faible¹, une plus grande innovation et une rentabilité plus élevée² que leurs homologues. Pourtant, peu d'organisations sont conçues pour répondre aux besoins de santé uniques, importants et souvent négligés de ce groupe démographique.

Comme vous le lirez dans ce rapport, les questions de santé des femmes ont été chroniquement sous-financées, sous-étudiées, mal desservies et mal enseignées pendant des décennies. Bien que des progrès notables aient été accomplis ces dernières années, il subsiste un fossé omniprésent en matière de santé. Trop de femmes se heurtent encore à des obstacles afin que leurs préoccupations soient reconnues ou comprises, et pour recevoir des soins complets et efficaces, qu'elles soient confrontées à des conditions propres aux femmes (comme la grossesse, l'endométriose ou la ménopause) ou à des problèmes chroniques pour lesquels la plupart des recherches ont été menées sur des hommes uniquement (comme les maladies cardiaques, le cancer et les troubles psychiatriques). Cela peut être épuisant, déstabilisant et avoir un effet négatif sur toutes les facettes de la vie d'une femme, y compris sur son travail et sa carrière.

En tant qu'employeur, vous pouvez contribuer à changer cette situation. Dans ce rapport, vous apprendrez comment les milieux de travail peuvent jouer un rôle essentiel dans l'amélioration des expériences de santé des femmes, en offrant des prestations adaptées, en facilitant les soins et en créant des cultures organisationnelles qui soutiennent leurs besoins uniques en matière de santé, afin qu'elles puissent donner le meilleur d'elles-mêmes. En contribuant à combler le fossé en matière de santé des femmes, vous pouvez vous démarquer en tant qu'employeur de choix, tout en devenant plus innovant, plus productif et plus résilient sur le plan opérationnel.

À Manuvie, nous analysons constamment les données globales sur les demandes de règlement, nous évaluons les points irritants, nous consultons nos partenaires médicaux et nous élaborons des solutions novatrices en vue de contribuer à créer des milieux de travail plus sains – tout cela dans le but d'aider les Canadiennes et les Canadiens à tirer un meilleur parti de leurs avantages sociaux sur le plan de la santé. Notre nouveau partenariat avec la clinique Maven en est un parfait exemple. Nous savons sans aucun doute – d'après les tendances que nous observons dans nos données, d'après la multitude d'obstacles que rencontrent les femmes pour trouver des cliniciens compétents et compatissants et d'après la responsabilité traditionnellement sexuée que beaucoup assument pour les soins familiaux – qu'il existe un besoin clair et urgent d'un accès plus facile et plus rapide aux praticiens qui se spécialisent dans les besoins des femmes et des familles en matière de santé. Un régime d'avantages sociaux qui inclut l'accès à un soutien virtuel axé sur les principales étapes de la vie, de la fertilité à la ménopause, ne peut que changer la donne. Il propose une approche globale et proactive de la santé qui permettra aux femmes et à leurs milieux de travail de prospérer.

Nous pensons que des efforts comme ceux-ci seront essentiels pour aider à combler définitivement le fossé en matière de santé des femmes – et en soutenant les femmes, vous soutenez tout le monde.

Jennifer Foubert
Vice-présidente adjointe et cheffe, Produits et croissance pour l'assurance collective à Manuvie Canada  

« Historiquement, en recherche médicale, la pensée dominante était que les corps masculins représentaient la norme et que les corps féminins étaient atypiques ou des versions particulières de cette norme, explique la D^re Roseman. Cette perspective a conduit à un biais dans la recherche, selon lequel les résultats des études sur les hommes étaient généralement supposés s'appliquer à tout le monde. »

Même de nos jours : Seulement 7 % de la recherche en matière de soins de santé se concentre sur des problèmes de santé exclusifs aux femmes¹⁴.

Jusqu'au début des années 1990, les femmes étaient découragées et, souvent, empêchées de participer à la plupart des recherches médicales et des essais cliniques. Toute recherche incluant des sujets féminins était susceptible de se concentrer uniquement sur la fertilité et la reproduction, et non sur la manière dont les femmes pouvaient vivre le large éventail de problèmes de santé non liés à leur utérus. En dépit de progrès considérables dans les trois décennies depuis, la D^re Roseman affirme que la représentation proportionnelle des sexes dans les essais cliniques reste difficile à atteindre : « Nous accusons toujours du retard ».

Même de nos jours : Seulement 27 % des participants aux essais sur l'insuffisance cardiaque sont des femmes¹⁵, bien que les maladies cardiaques soient la principale cause de décès prématuré chez les femmes au Canada¹⁶. « Les femmes ont été sous-représentées de façon inquiétante dans les études de recherche cardiovasculaire », déclare la D^re Heather Warren, cardiologue et vice-présidente des affaires médicales au Waterloo Regional Health Network (WRHN), où elle contribue à la clinique PREVENT, un programme multidisciplinaire de réduction des facteurs de risque pour la prévention primaire des maladies cardiovasculaires.

Les bailleurs de fonds ont longtemps tardé à financer la recherche sur la santé des femmes et, malgré l'intérêt croissant des organismes de financement publics, privés et philanthropiques, les problèmes médicaux qui affectent principalement les hommes continuent à recevoir la majeure partie de l'argent¹⁷. « Cela a créé une carence continue de recherche sur les problèmes de santé qui affectent principalement les femmes, mais aussi sur la façon dont ceux-ci les affectent différemment et comment les traitements pourraient avoir des effets différentschez les femmes », explique la D^re Roseman.

Même de nos jours : Les recherches axées spécifiquement sur la santé des femmes représentent moins de 11 % des dépenses des National Institutes of Health aux États-Unis¹⁸, et moins de 1 % du financement des Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) est consacré à la santé mentale des femmes, selon la D^re Liisa Galea, scientifique principale, titulaire de la première chaire de recherche Treliving sur la famille, womenmind, et responsable du groupe de recherche sur la santé des femmes au Centre de toxicomanie et de santé mentale (CAMH) : « il est obligatoire d'inclure le sexe et le genre dans la recherche, mais la tendance à négliger la santé des femmes se poursuit ».
 

Les questions de santé féminines sont souvent passées sous silence et bien des femmes ne se sentent pas équipées ou habilitées pour défendre elles-mêmes leurs intérêts, déclare la D^re Roseman. « Il y a eu un manque de discussion ouverte sur les questions de santé des femmes, associé à des normes sociétales permanentes qui suggèrent que certains problèmes de santé qui affectent les femmes ne sont pas aussi dignes d'investissement ou de recherche, ajoute-t-elle. Cela persiste encore de nos jours. »

Par exemple : Une analyse datant de 2016 a révélé que la dysfonction érectile (qui touche moins de 20 % des hommes) a fait l'objet de plus de cinq fois plus d'études de recherche que le syndrome prémenstruel (qui touche 90 % des femmes à un moment ou à un autre de leur vie)¹⁹.

Sur le plan statistique, la femme canadienne « moyenne » peut maintenant s'attendre à vivre jusqu'à 84 ans, soit près de cinq ans de plus que son homologue masculin²⁰, et plus de 20 ans de plus que ce qu'aurait pu espérer son arrière-grand-mère²¹.

Elle est également plus susceptible que l'homme moyen d'être atteinte de multiples maladies chroniques, notamment l'ostéoporose, la démence et la polyarthrite rhumatoïde²². Elle passera neuf ans de sa vie en mauvaise santé, soit 25 % de plus que l'homme moyen²³. Elle vit peut-être plus longtemps, mais son « espérance de vie en bonne santé », c'est-à-dire la durée pendant laquelle elle jouit d'une bonne qualité de vie, est plus courte.

Au cours de son existence, elle devra également faire face à une série d'affections liées à sa santé sexuelle et reproductive, y compris les menstruations et la ménopause, dont les symptômes sont souvent débilitants et fréquemment invisibles pour les autres. Elle peut passer par des traitements de fertilité, une grossesse et une convalescence post-partum, parfois plusieurs fois; elle peut également vivre avec une endométriose, des fibromes et un syndrome des ovaires polykystiques (SOPK), ou recevoir undiagnostic de cancer du sein ou gynécologique.

Ces affections peuvent peser sur sa santé physique et mentale, et malgré le fait que les femmes représentent la moitié de la population mondiale, il y a peu de garanties qu'elles aient accès à des soins de qualité pour les prendre en charge. « Nous savons que le sexe biologique joue un rôle dans les différences physiologiques, y compris les différences métaboliques et hormonales, et nous savons qu'il peut y avoir des différences dans la prévalence et la gravité des maladies en fonction du sexe et du genre », déclare la D^re Michelle Roseman de la Cleveland Clinic Canada, médecin de premier recours spécialisée dans la santé des femmes. « Mais les soins de santé n'ont traditionnellement pas pris en compte l'impact des différences de sexe et de genre. »

« J'avais besoin d'un soutien en matière de fertilité lorsque j'essayais de concevoir un enfant, y compris un suivi du cycle menstruel et d'autres traitements qui nécessitaient plusieurs rendez-vous par mois. Je n'avais pas l'impression de pouvoir en informer mon lieu de travail, au cas où cela aurait eu un impact sur mes chances de promotion ou sur la possibilité d'être prise en considération pour des projets futurs. Il m'arrivait d'arriver en retard au travail et je devais faire face aux remarques incessantes de mes collègues qui me disaient que j'avais encore fait la grasse matinée. En réalité, j'étais debout depuis 5 heures du matin et j'avais déjà eu un rendez-vous. »

« D'aussi loin que je me souvienne, j'ai toujours eu des règles douloureuses, puis la douleur a commencé à s'aggraver. Elle se manifestait de manière aléatoire et me rendait malade, réduite à marcher à quatre pattes, souhaitant que quelque chose fasse disparaître la douleur. Mon médecin m'a dit qu'il n'y avait pas d'explication raisonnable à cela et m'a envoyé voir un spécialiste, qui m'a dit que c'était normal. Je savais que ce n'était pas le cas. Sept ans, plusieurs médecins et de nombreux tests plus tard, on m'a diagnostiqué une endométriose. J'ai subi une chirurgie corrective et j'ai dû me faire enlever l'appendice parce que la situation s'était tellement détériorée. J'ai dû prendre en charge ma propre santé et je n'ai bénéficié d'aucun soutien en cours de route. J'aurais aimé avoir accès à quelqu'un pour me guider dans tout cela, me dire que je n'étais pas folle et m'aider à naviguer dans un système complexe et surchargé. »

« Mon médecin semble utiliser la ménopause comme une explication fourre-tout pour toutes les plaintes que j'ai. Chaque fois que je soulève un problème, on me répond souvent que c'est probablement dû à la ménopause. Ce n'est pas suffisant comme réponse pour quelqu'un qui souffre. C'est terriblement frustrant. La ménopause semble être l'un des derniers sujets tabous. Je pense que les lieux de travail devraient proposer des ateliers de base avec de l'information sur les techniques d'adaptation à la ménopause à la maison et au bureau. »

« Au milieu de la trentaine, alors que j'occupais un poste à temps plein que j'adorais, j'étais prête à fonder une famille et je suis tombée enceinte. J'ai développé une hyperémèse gravidique, une forme sévère de nausées matinales où je vomissais plus de 20 fois par jour. Cela a été physiquement et émotionnellement accablant. J'ai dû attendre longtemps avant d'être orientée vers un gynécologue-obstétricien et je me suis sentie bloquée. En raison de ce retard, j'ai souffert plus longtemps que nécessaire et j'ai dû prendre un congé d'invalidité de courte durée pour me rétablir. Si j'avais eu accès à un soutien plus tôt, je pense sincèrement que j'aurais évité certains des pires jours. L'expérience m'a appris que je travaillerais dix fois plus fort pour un employeur qui se soucie de mon bien-être. Cela implique un ensemble complet d'avantages sociaux, des politiques flexibles qui reflètent la vie réelle et une culture d'empathie. »

« Lorsque mes enfants étaient plus jeunes, j'avais l'impression qu'ils s'absentaient trop souvent de l'école et de la garderie pour des raisons de maladies, ce qui signifiait qu'il me fallait prendre beaucoup de temps pour m'absenter du travail. J'ai utilisé des congés personnels, des congés de bien-être et des congés annuels uniquement pour couvrir mes enfants malades, ce qui m'a laissé très peu de temps en tant que parent pour me reposer et récupérer. Et j'avais l'impression d'être tellement en retard dans mon travail que je travaillais le soir, la fin de semaine et pendant la sieste pour ne pas perdre le fil. Je me suis épuisée physiquement et mentalement, j'ai manqué de courtoisie envers mes collègues et je n'ai pas réussi à mener à bien mes projets de manière efficace. J'enviais mes amies qui travaillaient dans des entreprises où la semaine de travail était comprimée ou qui appliquaient des politiques d'horaires flexibles pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. »

De nombreux problèmes de santé des femmes ne sont pas visibles ni évidents, même pour des amies proches – et encore moins pour des collègues –, et de nombreuses femmes ne parlent pas de ce qu'elles vivent. C'est pourquoi les experts conseillent de ne rien supposer. « Demandez à vos employées ce dont elles ont besoin et ce qui compte pour elles, déclare Cori Lawson-Roberts, vice-présidente adjointe, Services partagés, Invalidité, à Manuvie. Ce n'est pas toujours ce que l'on croit et il s'agit rarement d'une solution unique. »

Des forums publics ou des séances de questions-réponses peuvent vous aider à évaluer les attitudes générales et les points faibles, et des outils de sondage anonymes peuvent vous permettre d'approfondir les avantages et les soutiens dont votre personnel a réellement besoin.

Meilleure pratique : Analysez les réponses au sondage ainsi que les données récentes sur les demandes de règlement afin d'élaborer une stratégie qui tienne compte des besoins et des comportements des employées.

Des régimes d'avantages sociaux ciblés qui tiennent compte des conditions de santé propres aux femmes peuvent faire une grande différence dans l'expérience des employées, déclare la D^re Liisa Galea, scientifique principale, titulaire de la première chaire de recherche Treliving sur la famille et la santé mentale des femmes, womenmind, et cheffe du groupe de recherche sur la santé des femmes au Centre de toxicomanie et de santé mentale (CAMH). « Il peut être surprenant de constater à quel point les femmes peuvent se sentir mieux lorsqu'elles sont soutenues pendant les transitions mentales, physiques et hormonales tout au long de leur vie, en particulier lorsque cela est associé à des traitements appropriés et efficaces. »

Si vous n'avez pas évalué la conception de votre régime depuis un certain temps, les experts affirment qu'il est temps d'y jeter un coup d'œil, car il n'est peut-être pas adapté aux besoins des femmes. Selon les données globales sur les demandes de règlement de Manuvie, les dernières années ont été marquées par une augmentation significative de celles-ci pour les médicaments contre la stérilité⁵⁶, les traitements de santé mentale post-partum⁵⁷ et l'hormonothérapie pour la ménopause⁵⁸. Un examen approfondi de ce que vous offrez, avec l'aide d'experts comme les consultants et les conseillers en assurance de Manuvie, peut vous aider à vous assurer que vous offrez la bonne combinaison de produits.

Meilleure pratique : Traitez votre régime d'avantages sociaux comme un document évolutif. « Il ne s'agit pas d'une politique de type à fixer et à oublier, précise Cori Lawson-Roberts. Il faut régulièrement vérifier si le régime atteint son but et, avec l'aide des parties prenantes concernées, l'ajuster et le faire évoluer au fil du temps. » Le programme Renseignements sur la santé de Manuvie aide également les employeurs à découvrir des tendances plus larges en matière de demandes de règlement qui peuvent les aider à anticiper les besoins émergents et à adapter leurs régimes en conséquence.

Une femme en périménopause peut avoir besoin d'une couverture pour un traitement hormonal. Mais elle pourrait aussi bénéficier de l'accès à des endocrinologues, des thérapeutes, des accompagnateurs en sommeil et des nutritionnistes, et ses besoins peuvent changer d'un jour à l'autre. « Il s'agit de réfléchir de manière plus globale à l'endroit où les gens se situent dans leur parcours », explique Stephanie Glenn, directrice commerciale de la Maven Clinic, dont les services virtuels 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 sont désormais offerts dans le cadre des régimes d'assurance collective de Manuvie. « Augmenter les soins en personne avec un accès en temps réel à des sous-spécialistes et à d'autres soutiens clés peut vraiment conduire à des résultats positifs. »

L'émergence de plateformes virtuelles comme Maven a rendu possible pour les organisations d'offrir aux employées un soutien plus adapté et plus complet, affirme Jennifer Foubert, vice-présidente adjointe et cheffe, Produits et croissance pour l'assurance collective à Manuvie Canada, et cela peut être transformateur à la fois pour les employées et les employeurs. « Des plateformes comme Maven permettent aux organisations d'offrir le type de soutien global qui, nous le savons, peut faire une différence, de façon équitable et avec une certitude quant aux coûts », dit-elle.

Meilleure pratique : Adaptez votre offre aux besoins de votre équipe. Maven offre un soutien complet avec quatre programmes flexibles offerts individuellement (fertilité et projet de famille, grossesse et soutien postnatal, parentalité et pédiatrie, et ménopause et santé hormonale) ou regroupés ensemble pour un soutien plus complet et à long terme.

Un soutien solide en matière de santé mentale est important dans toutes les organisations, mais toutes les pathologies ne nécessitent pas les mêmes traitements. Les experts estiment qu'il est judicieux de revoir les régimes d'avantages sociaux afin de s'assurer que les employées ont accès à un soutien adapté et accessible pour les troubles de santé mentale qui touchent exclusivement les femmes (comme l'anxiété post-partum) et ceux qui les affectent de manières uniques (comme la dépression, le TDAH et l'anxiété). « La santé mentale est un domaine absolument essentiel », confirme Jennifer Foubert, ajoutant que les programmes d'aide aux employés et aux familles (PAEF) peuvent être très utiles pour les femmes confrontées à des problèmes de santé mentale : « Ceux-ci créent un mécanisme permettant aux participantes de venir et de recevoir des conseils sur les meilleurs programmes pour répondre à leurs besoins, explique-t-elle. Les PAEF permettent de tirer parti d'une grande richesse d'information et de ressources. »

Meilleure pratique : Proposez des séminaires et des ressources spécifiquement consacrés aux problèmes de santé mentale des femmes. « Assurez-vous de valider les ressources et les experts, conseille la D^re Galea. Il y a tellement de désinformation dans le domaine de la santé des femmes à l'heure actuelle. »

En raison de la relative nouveauté de nombreux avantages sociaux destinés à promouvoir la santé des femmes, de nombreuses employées peuvent ne pas être au courant de ce qui leur est offert, en particulier si elles n'ont pas l'habitude d'avoir accès à des services tels que l'accompagnement de la ménopause ou les conseils en matière de fertilité. « Les employeurs ont la possibilité de montrer l'exemple en communiquant ouvertement les prestations de santé pour les femmes et les familles qu'ils offrent, et en encourageant leur utilisation, déclare Stephanie Glenn. Lorsque ces ressources sont visibles et normalisées, elles envoient un message fort de prise en charge et de soutien. »

Les experts recommandent quelques tactiques pour aider les employées à se familiariser avec les avantages sociaux : organiser des webinaires ou des déjeuners-conférences pour discuter des nouvelles offres, créer des ressources claires et faciles d'accès qui articulent ce qui est offert, et inciter les employées à télécharger l'application Services mobiles Manuvie, par exemple. « L'objectif est d'informer les participantes au régime des options qui s'offrent à elles, afin qu'elles soient prêtes le moment venu », explique Jennifer Foubert.

Meilleure pratique : Soyez cohérent et persévérant. Étant donné que la plupart des employées ne pensent pas aux avantages sociaux avant d'en avoir besoin, Jennifer Foubert affirme qu'il est important de rappeler régulièrement ce qui est offert, à qui et dans quelles circonstances, afin d'en accroître l'utilisation. « Des rappels constants sont vraiment essentiels. »

En donnant aux femmes la possibilité de choisir le moment et le lieu de leur travail, on peut atténuer les pressions considérables qui découlent de la gestion des symptômes, de la prise de rendez-vous avec des spécialistes, tout en jonglant avec les responsabilités professionnelles et personnelles, selon Cori Lawson-Roberts. « Les femmes connaissent des taux d'épuisement professionnel plus élevés que les hommes⁵⁹, explique-t-elle. Les employeurs peuvent aider en s'attaquant aux pressions liées aux délais impossibles à gérer, en veillant à ce que les femmes aient le contrôle sur la manière dont leur travail est effectué et en favorisant une culture de la confiance et du soutien sur le lieu de travail. »

Meilleure pratique : Les meilleures politiques de travail flexible sont soutenues par des gestionnaires qui abordent la situation avec compassion, déclare la D^re Paige Bauer, directrice principale des services conseils globaux aux entreprises à la Cleveland Clinic Canada. « Souvent, les problèmes de santé que rencontrent les femmes ne durent pas éternellement. Il peut s'agir d'une brève période et il peut y avoir des choses simples à mettre en place qui leur permettent de continuer à travailler pendant qu'elles affrontent un problème de santé à plus court terme. »

De nombreuses femmes doivent s'absenter de leur travail à court ou à long terme en raison de leur état de santé. Cela peut entraîner un stress important, financier et autre, pour une personne déjà très éprouvée. C'est pourquoi les experts recommandent de leur offrir des congés payés pour faire face aux effets physiques et mentaux de leurs problèmes de santé. « Cela peut contribuer à réduire le stress et la charge des employées qui tentent de concilier leur travail et leurs besoins en matière de santé », explique Jennifer Foubert. Cela peut également réduire la probabilité qu'une employée abandonne son emploi, explique la D^re Bauer : « Les congés payés donnent aux femmes la possibilité de s'éloigner un moment, plutôt que d'avoir le sentiment qu'elles doivent prendre de grandes décisions en matière de trajectoire de carrière ou quitter complètement le lieu de travail. »

Meilleure pratique : Si vous offrez des congés payés pour des raisons comme des traitements de fertilité, les symptômes de la ménopause et les problèmes liés à la grossesse, faites-le savoir explicitement aux employées. De nombreuses femmes ne sont pas au courant de ces politiques ou hésitent à poser des questions à ce sujet. « Cela permet de s'assurer qu'elles prennent le temps de s'occuper de leurs soins, ce qui est souvent un peu difficile pour les femmes », explique Jennifer Foubert.

Lorsqu'une femme prend une absence prolongée pour des raisons de santé, sa priorité doit être justement de ne pas se préoccuper de son travail. C'est important et souvent nécessaire pour son rétablissement, mais cela peut signifier une transition difficile pour le retour au bureau. « La communication est souvent perfectible », explique Cori Lawson-Roberts. Elle recommande de créer une « feuille de route » qui informe l'employée de tout changement organisationnel ou personnel survenu pendant son absence, qui énonce clairement les mesures de soutien qui seront mises à sa disposition à son retour et qui, d'un point de vue financier, souligne à quel point vous êtes heureux de son retour. « Lorsque vous apportez cette clarté, une grande partie de l'anxiété liée au retour sur le lieu de travail disparaît, rapporte Cori Lawson-Roberts. Une grande partie de la lutte réside dans le fait de ne pas savoir. »

Meilleure pratique : Créer un calendrier d'adaptation qui introduit progressivement les responsabilités ou les conditions de travail peut faciliter la réintégration, déclare Cori Lawson-Roberts. « Cela peut les aider à réussir. »

Un gestionnaire compréhensif peut faire une grande différence dans l'expérience d'une femme confrontée à des problèmes de santé au travail; en fait, les experts disent que c'est souvent la différence entre demander de l'aide et souffrir en silence. « L'adhésion et l'approbation des dirigeants sont vraiment très importantes », déclare Jennifer Foubert.

Mais tous les gestionnaires de personnes ne sont pas équipés pour soutenir la santé des femmes de manière sensible et intentionnelle, selon la D^re Bauer : « Même s'ils sont bien intentionnés, les gestionnaires apportent souvent des préjugés et des suppositions sur les questions de santé des femmes. » La formation continue et l'encadrement peuvent aider les gestionnaires de personnel à améliorer leur connaissance de soi, à comprendre les préjugés et à mieux défendre les intérêts de leurs équipes, dit-elle.

Meilleure pratique : Créez des espaces permettant aux gestionnaires d'apprendre auprès d'experts et d'échanger sur leurs expériences en matière d'encadrement de leur équipe.  Par exemple, Cori Lawson-Roberts parle régulièrement de sa propre expérience de la ménopause avec ses collègues. « À Manuvie, l'une de nos valeurs d'entreprise est de faire preuve d'humanité, explique-t-elle. « C'est très important, car cela permet aux employées de faire part de ce qu'elles vivent et de savoir qu'elles seront en sécurité et soutenues lorsqu'elles le feront. »

Créer des dialogues ouverts sur des sujets tels que la fertilité, la ménopause et la santé mentale peut améliorer l'engagement des employées (car les femmes qui vivent des expériences de santé spécifiques se sentent vues et entendues) tout en créant des cultures d'entreprise plus empathiques. « Il est très important que les femmes puissent valider les situations de santé auxquelles elles sont confrontées, explique la D^re Bauer. Il ne s'agit pas seulement de gérer les symptômes. Il s'agit d'avoir la confiance nécessaire pour défendre ses propres droits. Il s'agit de ne pas se sentir fautive, ou de ne pas avoir l'impression qu'il y a un déficit dans votre capacité à vous montrer, à cause de quelque chose de très naturel et qui n'est pas sous votre contrôle. »

Meilleure pratique : Créez des groupes-ressources d'employées dédiés à des questions spécifiques et générales sur la santé des femmes afin de donner aux employées un forum accessible pour se connecter et apprendre. « Cela peut vraiment faire avancer les conversations », déclare Jennifer Foubert.