Les femmes et le travail : Comment favoriser des milieux de travail bienveillants pour les mères qui retournent au travail

Beaucoup de facteurs empêchent les parents de dormir la nuit après la naissance d’un enfant : les bébés ont besoin d’être nourris, changés et rassurés presque constamment (et parfois tout cela en même temps). Les corps qui subissent des changements physiques et hormonaux drastiques¹, tout en se remettant d’accouchements douloureux. Les esprits s’adaptent à un changement rapide d’identité, aux fortes émotions et, pour près d’une mère canadienne sur quatresup², à la dépression ou à l’anxiété post-partum.

Une autre cause d’insomnie? S’inquiéter du manque de soutien du lieu où ils passent la majeure partie de leur journée : le travail. De nombreuses études sur le lieu de travail montrent que les nouveaux parents sont stressés par ce changement radical dans leur vie, de la grossesse à la petite enfance, par rapport à leur travail.

Quatre-vingt-quinze pour cent des futurs parents ont déclaré n’avoir reçu aucun soutien formel sur leur lieu de travail, selon le 2021 Maternity Leave Experience Reportsup³ du groupe de défense Moms at Work. Par ailleurs, 40 % des personnes interrogées ont déclaré avoir envisagé de quitter leur emploi pendant la période de transition vers le retour au travail, en invoquant le manque de flexibilité et le sentiment de ne pas être en phase avec leur employeur. Selon la Harvard Business Review, le fait de s’absenter pour avoir un enfant réduit la probabilitésup⁴ d’obtenir une promotion ou une augmentation de salaire.

« Devenir parent est un moment déterminant dans la vie », déclare le D^r Niki Panich, médecin de premier recours à la Cleveland Clinic Canada, directrice médicale des activités d’assurance collective de Manuvie et elle-même mère de famille active. « Vous essayez de savoir comment vous occuper de votre enfant. Vous manquez de sommeil et vous cherchez un soutien de la part de vos pairs et quelqu’un à qui parler. Vous vous demandez si reprendre le travail en vaut la peine financièrement, et quelles seront les répercussions sur votre famille. »

Tout cela entraîne une usure importante de la santé mentale. Selon les données agrégées sur les demandes de règlement au titre de l’assurance collective de Manuvie Canada, entre 2022 et 2024, 20 % des femmes ont présenté des demandes de règlement au titre de la santé mentale dans les six mois suivant l’arrivée d’un nouveau bébé dans leur vie, un chiffre en hausse depuis 2021. Parmi ces femmes, 46,6 % n’avaient pas cherché à suivre de traitement pour la santé mentale au cours de l’année précédant la grossesse.

Les organisations qui emploient de futurs et de nouveaux parents devraient en tenir compte, selon Jennifer Foubert, vice-présidente adjointe et chef, Produits et croissance pour l’Assurance collective à Manuvie Canada.

« Toutes ces données soulignent la nécessité pour les employeurs de fournir un soutien structuré et des ressources pour aider les mères actives à reprendre le travail avec succès », ajoute-t-elle. « Cela donne un aperçu saisissant du manque de politiques, de processus et de procédures en matière de congé de maternité. Les employeurs ratent des occasions de conserver des salariées qualifiées et de maintenir un leadership diversifié. »

« Pendant et après la grossesse, les femmes doivent gérer la fatigue, les changements hormonaux, les douleurs et les problèmes d’allaitement alors qu’elles sont encore en phase de guérison », explique Shyna Asaria, infirmière autorisée à la Maven Clinic, une plateforme virtuelle spécialisée dans la santé des femmes et de la famille à travers les quatre grandes étapes de la vie. « Cela peut être accablant et aucun guide n’explique comment gérer tout cela. »

Selon Mme Foubert, offrir un soutien tout au long du parcours, de la grossesse à la parentalité, aide non seulement les nouveaux parents à s’épanouir, mais c’est aussi une décision commerciale judicieuse qui se traduit par une fidélisation plus importante, un meilleur moral et des entreprises plus saines et plus compétitives.

Les salariés sont de plus en plus nombreux à vouloir travailler⁵ dans des organisations qui offrent un soutien solide en matière de santé, et la plupart sont prêts à changer d’emploi pour en bénéficier, même si cela implique une baisse de salaire. Selon le cabinet d’experts-conseils Great Place to Work Canada⁶, lorsqu’un nouveau parent décide de ne pas reprendre son travail, cela peut coûter très cher à l’entreprise : l’intégration, le temps de formation, la perte de connaissances, la baisse de moral et la diminution de la cohésion de l’équipe font grimper les coûts.

Lorsqu’ils reviennent, mais qu’ils ne sont pas pleinement soutenus dans leurs besoins en matière de santé, cela peut rapidement créer des problèmes : des troubles non traités comme la dépression et l’anxiété post-partum peuvent conduire à l’absentéisme et au présentéisme (se présenter au travail alors qu’on n’est pas bien), selon des conclusions publiées par The Lancet Psychiatry⁷.

Les experts soulignent que des perspectives commerciales plus larges entrent également en jeu : les recherches ont montré que les entreprises qui mettent l’accent sur l’égalité des sexes sont généralement plus productives⁸, plus innovantes⁹ et plus rentables¹⁰. « Les employeurs ne se sont tout simplement pas concentrés sur ce domaine et l’ont négligé pendant de nombreuses années », déclare Mme Foubert. « Il y a beaucoup plus à faire, notamment au niveau des régimes, des politiques et de la communication. Le succès global d’une entreprise en dépendra, et nous savons que les organisations dotées d’une direction diversifiée surpassent leurs concurrents¹¹. »

Des politiques et des programmes bien pensés peuvent considérablement réduire le stress des parents biologiques et de leurs partenaires qui traversent cette étape de la vie, ainsi que des familles qui recourent à l’adoption ou à la maternité de substitution. En plus d’envisager de mettre à jour les régimes d’assurance collective afin de couvrir les praticiens comme les spécialistes du plancher pelvien et les services comme le yoga postnatal, les experts recommandent de se concentrer sur trois domaines clés :

1. Ajouter des aménagements inclusifs

Pour les nouveaux parents, de nombreux lieux de travail sont remplis d’obstacles cachés, tant physiques (espaces d’allaitement inadéquats ou inexistants, postes de travail inconfortables pour les corps après l’accouchement) que culturels (stigmatisation qui fait passer les nouveaux parents pour des personnes distraites ou aux capacités réduites). C’est pourquoi les employeurs avant-gardistes normalisent les réalités de la vie après l’accouchement et offrent des espaces pour en parler ouvertement.

Les groupes-ressources d’employés (GRE), par exemple, peuvent apporter un soutien précieux aux nouveaux parents en les aidant à se sentir connectés plutôt qu’isolés. « Nous avons certainement constaté une forte augmentation du nombre de GRE au sein des organisations, et de la participation à ceux-ci », déclare Mme Foubert. « Ils peuvent être un mécanisme idéal pour favoriser l’entraide entre collègues et créer un sentiment d’appartenance et de connexion chez les employés qui pourraient se sentir isolés et dépassés. »

2. Proposer des programmes de retour au travail flexibles

Des politiques de travail flexibles, comme des horaires progressifs de retour au travail, des modèles hybrides, le partage d’emploi ou la possibilité de changer de poste peuvent aider les nouveaux parents à concilier leurs responsabilités familiales et leurs exigences professionnelles.

« Les employeurs qui sont en mesure d’assurer une transition progressive vers le retour au travail et qui font preuve de compassion s’assureront de conserver leurs employés les plus précieux », explique Mme Asaria. « Rassurer une nouvelle mère sur la sécurité de son emploi est également utile. C’est un souci en moins. »

Mme Foubert souligne que les modalités de travail flexibles sont relativement faciles à mettre en œuvre.

« Ce n’est pas très coûteux pour la plupart des organisations, mais cela peut être très important pour les salariés, en fonction de leur parcours ou des défis qu’ils doivent relever », dit-elle.

3. Mettre à disposition l’aide d’experts de manière virtuelle

L’accès à des soins de santé et de bien-être virtuels à la demande peut éliminer les obstacles qui empêchent les personnes en difficulté d’obtenir de l’aide.

« La dernière chose qu’une femme qui a encore des douleurs, qui allaite et qui manque de sommeil a envie de faire, c’est de s’habiller et de se rendre dans le cabinet d’un thérapeute », explique le D^r Panich. « Les soins virtuels réduisent cette difficulté d’accès. »

Manuvie Canada s’est associée à Maven pour offrir un accès à la clinique virtuelle dans le cadre de ses options de garanties pour les employeurs. La clinique offre des ressources et un soutien à toutes les étapes importantes de la vie, y compris en matière de santé maternelle et postnatale. Ces services comprennent des consultations virtuelles en allaitement, le soutien d’une doula et un accompagnement pour le retour au travail. Les employeurs peuvent ainsi contribuer à réduire le stress des parents en offrant ce que Mme Asaria appelle « un juste milieu ».

« Cela change radicalement la vie d’un nouveau parent », déclare Mme Asaria. « Il n’y a rien de tel que d’entendre quelqu’un vous dire : “Nous comprenons que c’est une période difficile, mais prenez ma main et nous traverserons cette épreuve ensemble.” Lorsque vous bénéficiez d’un tel soutien, le résultat est très différent de celui que vous obtiendriez si vous aviez l’impression d’être seul pour assumer votre rôle de parent. »

Cet article a été initialement publié dans le Globe and Mail le 14 octobre 2025.

Cet article est fourni à titre indicatif seulement. Il ne vise pas à diagnostiquer ou à traiter un problème de santé. Si vous avez des questions ou des inquiétudes concernant votre situation ou si vous souhaitez obtenir des conseils médicaux, consultez votre médecin ou votre fournisseur de soins de santé.

Remarque sur le genre :
Bien que nous utilisions les termes « femmes », « féminin », « hommes » et « masculin », nous reconnaissons qu’ils n’englobent pas toutes les identités de genre et que les questions de santé abordées dans l’article peuvent concerner des personnes de tous les genres.

Cleveland Clinic Canada

Manuvie est fière de compter sur l’aide de Cleveland Clinic Canada pour diriger le volet médical de ses activités d’assurance collective. Cleveland Clinic Canada possède une vaste expérience en soins de santé et a le même objectif que Manuvie, soit celui d’aider les Canadiens à mener une vie meilleure, plus longue et en meilleure santé. C’est une organisation à but non lucratif qui est à l’avant-garde de la médecine moderne depuis 1921. Au cours des dernières années, Cleveland Clinic a travaillé avec des entreprises progressistes au Canada et partout dans le monde pour mettre à l’avant-plan la santé et le bien-être des membres de leur personnel, de leur clientèle et des collectivités.

Clinique Maven

Maven Clinic est la plus grande clinique virtuelle au monde pour les femmes et les familles, avec pour mission de rendre les soins de santé accessibles à tous. Les programmes numériques primés de la Maven Clinic offrent un soutien clinique, émotionnel et financier en une seule plateforme, couvrant la fertilité et les projets de famille, la maternité et les soins aux nouveau-nés, les services aux parents et les soins pédiatriques, ainsi que la ménopause et la santé hormonale. Plus de 2 000 employeurs et régimes de soins de santé font confiance à la plateforme de bout en bout de la Maven Clinic pour améliorer les résultats cliniques, réduire les coûts des soins de santé et assurer l’équité des programmes d’avantages sociaux.